Post-Covid-Unternehmenskultur und der Untergang des Kickertisches

Jede Unternehmenskultur ist so einzigartig wie der Betrieb selbst. Wenn Mitarbeiter:innen sich wohlfühlen, wirkt sich dies in vielerlei Hinsicht positiv auf die Profitabilität aus (Erfolg durch Unternehmenskultur. Bertelsmann Stiftung, 2006). Speziell durch Corona hervorgerufenen Herausforderungen und des sich daraus resultierenden Weiterentwicklungszwangs für Organisationen lohnt sich ein genauerer Blick auf die bestehende Unternehmenskultur – und wie sie sich positiv entwickeln kann, um das Unternehmen langfristig und krisenfest aufzustellen.

Wie erleben Mitarbeiter:innen deine Organisation?

Eine der zentralen Aufgaben jeder Führungskraft ist es, ein kohäsives Team aufzubauen und effiziente Prozesse zu generieren, die das Unternehmen zum Erfolg bringen. Was jedoch viele nicht wissen: Es gibt kaum einen Faktor, der stärker zu einem nachhaltigen Unternehmenserfolg beiträgt, als die Unternehmenskultur.

Organisationen, die sich für eine positive Unternehmenskultur einsetzen, sind gerade diejenigen, die Branchen disruptieren – sie sind schneller, innovativer und setzen Dinge um, die andere noch nie zuvor geschafft haben. Und was noch viel wichtiger ist: Diese Unternehmen gewinnen die Mitarbeiter:innen, die du so dringend benötigst.

Die zweite Frage wäre also:

(Warum ist das so und) Warum ist die Kultur so wichtig?

Wir liefern dir gerne ein paar Denkanstöße.

Die Post-Covid-Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur, in der Form, wie wir sie kannten, existiert nicht mehr. Die Pandemie hat tief verwurzelten Praktiken und Normen ein Ende gesetzt. Das ist an sich nichts Schlechtes und kann sogar durchaus befreiend sein. COVID hat die Unternehmen dazu gezwungen, Verhaltensweisen zu ändern. Dies erfordert eine ehrliche und tiefgehende Reflexion darüber, was die Unternehmenskultur ausmacht und wie wir sie beeinflussen und entwickeln können.

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Zudem ändert sich auch die Art und Weise, wie Organisationen Mitarbeiter:innen anziehen, anwerben und erhalten. Mehr noch, die Mittel, die sie einsetzen, um Mitarbeiter:innen anzuwerben und zu binden, verändern sich. Denken Sie beispielsweise an großzügige Büroräume, kostenloses Essen, Wellness-Center, Kletterwände, Kickertische, Personal-Trainer, Salons, usw.

Allzu oft werden derartige Benefits mit der Unternehmenskultur verwechselt.

Das kostenlose Essen, Fitnessstudios und Designer-Räume tragen nicht unbedingt dazu bei, den Teamgeist zu fördern oder das Gefühl, eine gemeinsame Mission zu verfolgen, zu verstärken. Stattdessen sind sie Anreize, die Mitarbeiter:innen an ihren Schreibtischen zu halten, damit sie noch härter und noch länger arbeiten.

Werfen wir also zunächst einen kurzen Blick darauf, wie sich Organisationen in den letzten vierzig Jahren verändert haben. Noch im Jahr 1975 bestand der Wert eines Unternehmens zu 83% aus materiellen Vermögenswerten. Diese Werte spiegelten sich im Gebäude, in der Ausrüstung und in den Waren wider. Physische Dinge eben, die man sehen und anfassen konnte. Bis zum Jahre 2015 ist diese Zahl auf 13% zurückgegangen! [1] Was wir heute in den

[1] Tangible vs intangible assets as share of S&P 500 market value, 1975-2015 | Download Scientific Diagram (researchgate.net)

Organisationen beobachten, ist, dass die wirklichen elementaren und entscheidenden Werte in immer größeren Anteilen in den Köpfen der Mitarbeiter:innen stecken. Die Vermögenswerte, aus denen sich ein Unternehmen zusammensetzt, sind nicht mehr physisch, sondern immateriell. Auch das Unternehmen selbst sowie die Art und Weise, wie wir zu arbeiten pflegen, hat sich verändert.

Und bedauerlicherweise neigen wir immer noch dazu, die Arbeitswelt aus diesem Blickwinkel zu betrachten. Sowohl in großen Konzernen als auch in traditionellen und familiengeführten KMUs sind Unternehmen immer noch von den “Best Practices” der Vergangenheit, veralteten akademischen Curricula und überholten Prämissen beeinflusst und voreingenommen. Dies führt dazu, dass sich die Führungskräfte der Tragweite der effektiven Einbeziehung des menschlichen “Gehirns”, das wir für die Entstehung von Innovationen und Werten so sehr benötigen, oft nicht ausreichend bewusst sind.

Warum sind Unternehmenswerte wichtig?

Wenn in einer Organisation über Werte gesprochen wird, wird häufig eine Art Wertebingo mit den gängigsten Werten gespielt. Dies führt leider nur dazu, sozial erwünschte Werte auf die Fahne eines Unternehmens zu schreiben, spiegelt jedoch selten die Realität, den Charakter oder die authentische Version des Unternehmens wider.

In der Regel kommunizieren die meisten Organisationen ihre “Grundwerte” sehr aktiv, indem sie sie in ihren Geschäftsräumen, auf ihren Websites und Social-Media-Seiten prominent zur Schau stellen. Dahinter verbirgt sich die unausgesprochene Annahme, dass just diese Werte von der Geschäftsleitung definiert werden. Von den Mitarbeiter:innen wird in diesem Zuge erwartet, diese Werte ohne Gegenwehr anzunehmen und in ihren Berufsalltag zu integrieren.

In Wirklichkeit kommen die Mitarbeiter:innen jedoch mit ihren eigenen erlernten Vorstellungen und Weltanschauungen in die Organisation, in deren Zentrum eingebettete Werte stehen, die zu einem Teil ihrer persönlichen Identität geworden sind. Wenn wir dies berücksichtigen, besitzt jedes Unternehmen ein enormes Maß an inhärenter kultureller Vielfalt. Eine Vielfalt, die weitgehend unbemerkt und ungenutzt bleibt.

Der gegenwärtige Markt ist hyperkompetitiv, und die Mitarbeiter:innen stellen hohe Erwartungen an die Unternehmen, für die sie arbeiten. Und diese Erwartungen sind eng mit den persönlichen Werten verknüpft. Sobald Arbeitgeber:innen diese Erwartungen erfüllen, profitieren sie von loyaleren und produktiveren Mitarbeiter:innen. Dies wirkt sich wiederum positiv auf die Geschäftsergebnisse aus und treibt das Unternehmenswachstum voran. Und, wie mittlerweile ebenfalls allgemein bekannt ist, haben Unternehmen mit einer starken Kultur auch ein starkes Geschäft. Eine Führungskraft ist also sehr gut damit beraten, mehr über die Werte ihrer Mitarbeiter und die Kultur des Unternehmens zu erfahren.

Was Mitarbeiter:innen in einer Post-Covid-Welt brauchen

Wenn sich Führungskräfte ernsthaft mit ihrer Unternehmenskultur auseinandersetzen und sie pflegen möchten, um nachhaltig positive Unternehmensentwicklungen zu erreichen, würden sie neue Ansätze finden, um tatsächlich auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen einzugehen und eine Kultur zu entwickeln, die den Menschen in den Mittelpunkt stellt. Sie würden versuchen, die akuten Probleme der Mitarbeiter:innen zu lösen, wie z. B. eine bessere Work-Life-Balance, und dies auch tatsächlich selbst vorleben und bei ihren Mitarbeiter:innen aktiv fördern. Um einen stärkeren Sinn für Inklusion zu schaffen, sollten sie reale Beziehungen zu ihren Mitarbeitern aufbauen, echte Offenheit und eine offene Kultur der Kommunikation und Transparenz praktizieren.

Eine integrative und innovative Kultur in einem wettbewerbsintensiven Umfeld zu schaffen, mag ein wenig idealistisch klingen – ist es aber nicht. Es ist eine reale Geschäftspraxis, die Unternehmen unbedingt brauchen werden, um zu überleben und letztendlich zu gedeihen. Das ist eine Praxis, die Veränderung und Mut erfordert.

Doch oft werden mutige Veränderungen durch die Angst vor dem Unbekannten behindert. Eine andere Perspektive einzunehmen und neue Fähigkeiten als Führungskraft sowie als lernende Organisation zu erwerben, entspricht jedoch mehr dem Zeitgeist, als in den bestehenden Strukturen und „running systems“ zu verharren.

Versuche einmal, deine Mitarbeiter:innen einzubinden und sie auf einer persönlichen Ebene zu verstehen. Gib ihnen den Raum für ihre Interessen, Zeit, sich um sich selbst und ihre eigene geistige und körperliche Gesundheit zu kümmern und die Freiheit, sich auch mal zurückzuziehen. Du wirst feststellen, dass du Kreativität und Loyalität auf einer neuen Ebene erfahren wirst

Warum deine Investition in Mitarbeiter:innen sich auszahlen wird

In manchen Unternehmen wird vielleicht mehr Wert auf Vielfalt gelegt, in anderen wünscht man sich mehr Agilität, ein größeres Wir-Gefühl oder mehr Resilienz. Es gibt unterschiedlichste Ansätze, eine neue Unternehmenskultur aufzubauen, die von tiefgreifenden Transformationen bis hin zu ganz einfachen Maßnahmen reichen.

Was zählt, ist, neue und authentische Kulturerlebnisse zu schaffen und zu pflegen, die wirklich das widerspiegeln, was deine Organisation auch wirklich sein und nicht nur darstellen möchte. Wenn Unternehmen sich der Herausforderung stellen, ihr Denken über ihre Unternehmenskultur zu ändern und wenn sie in neue Ansätze investieren und ihre Mitarbeiter:innen auf eine Art und Weise einbinden, die mit ihren eigenen Werten übereinstimmt, werden auf dieser Reise die positiven Aspekte letztendlich die negativen überwiegen.

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Die Autorin

Tanya Akin ist Expertin, wenn es um das Thema Diversity & Inclusion geht. Bei der Transformationsbegleitung legt sie besonders viel Wert auf Nachhaltigkeit – denn gelebte Diversity & Inclusion ist eine grundlegende Veränderung, die im Kopf beginnt. Den Umgang mit verschiedensten Charakteren in Unternehmen hat sie durch langjährige Erfahrung in internationalem Umfeld gesammelt.