Es gibt heutzutage zahlreiche Unternehmen, die Initiativen zur Förderung von Vielfalt und Inklusion aus unterschiedlichen Beweggründen umsetzen. Auf der einen Seite aus idealistischen Motiven, auf der anderen Seite, um Wettbewerbsvorteile in ihrem Bereich zu entwickeln. Häufig umfassen diese Initiativen Mitarbeiter:innen-Ressourcengruppen, Programme zur Geschlechtergleichstellung und strategische Recruiting-Ansätze, die sich auf Diversifikation von Herkunft und Ethnizität konzentrieren.
In letzter Zeit findet jedoch auch eine weitere Dimension der Vielfalt immer mehr Beachtung: die Neurodiversität.
Was ist Neurodiversität und warum ist sie wichtig?
Für diejenigen, für die das Thema neu ist: Neurodiversität wird als “die Bandbreite der Unterschiedlichkeit individueller Gehirnfunktionen und Verhaltensmerkmale, die als Teil der normalen Variation in der menschlichen Bevölkerung angesehen werden” definiert. Der Begriff “Neurodiversität” wird oft mit dem Autismus-Spektrum, der Aufmerksamkeitsdefizit-Hyperaktivitätsstörung (ADHS) und Lernstörungen in Verbindung gebracht. Der Begriff selbst umfasst jedoch auch ein breites Spektrum anderer neurologischer Zustände, wie z. B. Depressionen, bipolare Störungen, Zwangsstörungen, posttraumatische Belastungsstörungen, usw. Im weiteren Sinne bezieht er sich auch auf die Unterschiede im Denken und Handeln von Menschen an sich.
Einer Schätzung zufolge sind etwa 33% der Erwachsenen neurodivers und daher weiter verbreitet als dem Großteil von uns bewusst ist. Und angesichts der Tatsache, dass eines von sechs Kindern eine Entwicklungsstörung hat, betreut eine beträchtliche Anzahl von Mitarbeitern Kinder mit neurodiversen Störungen. Dennoch ergreifen immer noch zu wenige Unternehmen die Initiative, um die neurodiversen Mitglieder unserer Gesellschaft in den Arbeitsmarkt zu integrieren.
Andere sind schon sehr aktiv
Viele Unternehmen haben damit begonnen, Neurodiversität auf verschiedene Weise zu fördern. Eines der bekanntesten Beispiele dafür ist beispielsweise das Neurodiversity Center of Excellence von Beratungshaus EY, das Kandidaten:innen aus dem Autismus-Spektrum rekrutiert, trainiert und einstellt. EY berichtet, dass diese Initiative dazu geführt hat, dass mehr Innovationen entstanden sind, die Führungskompetenzen der Manager:innen verbessert wurden, der Stolz der Mitarbeiter:innen gestärkt wurde und der Purpose des Unternehmens deutlich wird. Andere Unternehmen wie JP Morgan Chase, Deloitte und Microsoft haben begonnen, HR-Prozesse zu ändern oder Programme zu entwickeln; mit dem Ziel, eine größere Zugänglichkeit für neurodiverse Bewerber:innen zu schaffen.
Einschränkung des “Gruppendenkens”
Es hat durchaus Vorteile, Menschen mit kognitiven Verschiedenheiten einzustellen. Die Bildung von Teams, in denen nicht alle gleich denken, ist bekannterweise sehr vorteilhaft und einige neurodiverse Menschen können sich z.B. in Bereichen wie Mustererkennung, Detailgenauigkeit, etc. von ihren neurotypischen Kollegen deutlich abheben.
- Vielfalt jeglicher Art fördert Kreativität, Innovation und Wettbewerbsfähigkeit. Je größer die Vielfalt deiner Mitarbeiter:innen ist, desto mehr originelle Ideen und Perspektiven können sie in ein bestimmtes Problem einbringen.
- Menschen mit Legasthenie weisen oft eine durchschnittliche oder überdurchschnittliche Intelligenz mit ausgezeichneten kreativen Denkfähigkeiten auf. Sie neigen dazu, starke Problemlösungs- und räumliche Denkfähigkeiten zu besitzen, die ihnen ermöglichen, eine Vielzahl von Lösungen für ein bestimmtes Problem zu sehen.
- Menschen mit Autismus neigen dazu, sich in Bereichen wie regelbasiertem Denken auszuzeichnen. Viele Unternehmen profitieren davon, Menschen mit diesen Stärken in ihre Belegschaft aufzunehmen.
- Hole Teammitglieder aus dem “Gruppendenken“ heraus. Die Arbeit mit einem vielfältigen Team bietet Mitarbeitern:innen mehr Gelegenheit, zu lernen – von einer breiten Palette von Fähigkeiten und Kenntnissen.
- Mit der Aufnahme von Neurodiversität als eine deiner betrieblichen Vielfaltsdimensionen drückst du deine Verbundenheit gegenüber einer großen Gruppe von Individuen in unserer Gesellschaft aus und förderst einen wirklich inklusiven Geist des Corporate Citizenships.
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Die Autorin
Tanya Akin ist Expertin, wenn es um das Thema Diversity & Inclusion geht. Bei der Transformationsbegleitung legt sie besonders viel Wert auf Nachhaltigkeit – denn gelebte Diversity & Inclusion ist eine grundlegende Veränderung, die im Kopf beginnt. Den Umgang mit verschiedensten Charakteren in Unternehmen hat sie durch langjährige Erfahrung in internationalem Umfeld gesammelt.
