Agilität, Vielfalt und Inklusion sowie andere, inklusive und personenzentrierte Ansätze sind kulturelle Transformationen – sie auf eine Checkliste, ein Projekt oder eine “nice-to-have” Maßnahme zu reduzieren, liefert in den seltensten Fällen die gewünschten Effekte ….und deine internen Influencer_innen sind maßgeblich daran beteiligt, ob deine Transformation gelingt oder scheitert.
Eine agile und inklusive Kultur einführen zu wollen und eine solche auch tatsächlich zu haben, sind zweierlei Dinge. Es ist bereits allgemein bekannt, dass viele groß angelegte Transformationskampagnen nicht nur ihre Ziele verfehlen, sondern auch zu Disruption innerhalb einer Organisation führen. Eine schlecht geführte Kampagne kann zu Streitigkeiten und Silodenken zwischen den Teams führen sowie dazu, dass Mitarbeiter:innen überlastet sind und wichtige Talente verloren gehen.
Unternehmenskultur geht uns alle etwas an
Früher war es häufig der Fall, dass das Management, wenn es der Meinung war, es sei Zeit für eine Transformation, die Human Resources-Abteilung (HR) beauftragte, eine effektive Unternehmenskultur zu “entwerfen”. Gesagt, getan: HR propagiert das Leitbild und die Grundwerte, die sich das Management vorher ausgedacht hat. Um die Sache noch ein wenig bekömmlicher zu machen, führt HR außerdem einige Annehmlichkeiten für die Mitarbeiter:innen ein, wie z. B. kostenlose Snacks, einen Kickertisch oder ein Firmenevent – vielleicht auch eine jährliche Umfrage zum Mitarbeiterengagement. Und dann, wenn die To-Do-Liste zur Unternehmenskultur abgearbeitet ist, wenden sich die Geschäftsführung und HR wieder anderen Dingen zu.
Dass dieser Ansatz nicht mehr funktioniert, hat mehrere Gründe. Zum einen hat die derzeitige Corona-Pandemie die Art und Weise verändert, wie Führungskräfte mit Mitarbeitern:innen interagieren und wie Mitarbeiter:innen miteinander in Kontakt treten. Die Notwendigkeit, sich schnell anzupassen und während der Pandemie flexibel zu bleiben, hat auch dazu geführt, dass eine reine Top-Down-Führung nicht mehr effektiv ist. Ferner hat die Bedeutung der Unternehmenskultur angesichts der verstärkten Bemühungen um DEI (Diversity, Equity und Inclusion) und des anhaltenden Kampfes um Talente zugenommen. Kultur ist zu einer strategischen Priorität geworden, die sich auf die “Bottom-Line” auswirkt.
Die gemeinsame Verantwortung für die in einer Organisation vorhandene Kultur bedeutet, dass verschiedene Personen bzw. Rollen innerhalb der Organisation von allen Hierarchieebenen die Entwicklung und Aufrechterhaltung der Kultur mittragen.
Die Kluft zwischen der bestehenden und der erwünschten Kultur
Unter Kultur versteht man in diesem Zusammenhang die Art und Weise, wie sich Menschen in einer Organisation verhalten, sowie die Einstellungen und Überzeugungen, die diesem Verhalten zugrunde liegen. Viele Organisationen haben eine Lücke zwischen der bestehenden Kultur und der “gewünschten” Kultur – die Kultur nämlich, die benötigt wird, um die Ziele und Strategien des Unternehmens zu unterstützen und voranzutreiben. Corportate Culture heute bedeutet, dass jeder Einzelne für die Kultivierung der gewünschten Kultur verantwortlich ist, von der C-Ebene über alle Ebenen der Unternehmenshierarchie hinweg.
Mitarbeiterwiderstände sind der häufigste Grund, der von Führungskräften für das Scheitern großer organisatorischer Veränderungsvorhaben genannt wird. Und einer der entscheidenden Faktoren für das Gelingen oder Scheitern einer Initiative sind die internen Beeinflussenden, d.h. die Influencer:innen einer Organisation – sowohl die negativen, als auch die positiven.
Denn skeptische Mitarbeiter:innen für eine Veränderung zu gewinnen und zu überzeugen, gelingt nicht einfach durch PowerPoint-Präsentationen oder leidenschaftliche Ansprachen des Top-Managements. Vielmehr müssen Unternehmen starke Changemaker:innen und Befürworter:innen entwickeln, die die Mitarbeiter:innen kennen und respektieren – also Menschen mit informellem Einfluss. Doch es gibt ein Problem: Sie zu finden. Wie können Führungskräfte diese Menschen im Vorfeld identifizieren, um ihre Energie, Kreativität und ihren guten Willen besser einzusetzen – und damit die Erfolgsaussichten zu erhöhen?
Vorhang auf für die internen Influencer:innen
Wir alle stehen unter dem Einfluss einflussreicher Menschen.
Das ist am Arbeitsplatz nicht anders. Wenn einflussreiche, charismatische Kollegen:innen sprechen, hören andere zu. Je angesehener und vertrauenswürdiger sie sind, desto mehr Macht haben ihre Worte und Taten.
Wie bekommst du diese internen Einflussnehmer auf deine Seite und wie können Kommunikatoren ihre Schlagkraft nutzen, um die Unternehmenskommunikation zu verbessern? Zunächst einmal musst du sie identifizieren.
Hier sind die fünf wichtigsten Eigenschaften interner Influencer:innen:
- Sie sind sehr beliebt.
- Sie haben ein großes Netzwerk.
- Sie sind gute Kommunikatoren.
- Sie verstehen die Mission, Vision und Werte der Organisation.
- Sie verfügen über ein sehr hohes Maß an Ownership.
- Sie haben eine positive Einstellung zu ihrer Arbeit und sind sehr bemüht, anderen zu helfen.
Diese engagierten Mitarbeiter:innen sind nicht nur in Führungspositionen, sondern auf allen Ebenen der Unternehmenshierarchie zu finden.
Organisatorische Influencer:innen, sozusagen Firmenbotschafter sind Mitarbeiter:innen, die für ihr eigenes Unternehmen einstehen und als Fürsprecher:innen und Impulsgeber:innen fungieren. Organisationen schaffen durch ihre menschenfreundlichen Praktiken Aufmerksamkeit und beeinflussen Mitarbeiter:innen. Mitarbeiter:innen fördern ihr Unternehmen, indem sie ihr Engagement für ihre Organisation, ihre Kunden und Werte demonstrieren.
Interne Influencer:innen sind Botschafter:innen an ihrem Arbeitsplatz, in ihrer Peergroup, ihrem sozialen Umfeld und können aus den unterschiedlichsten Bereichen kommen. Jede Person und jede Gruppe kann potenziell Influencer:in sein.
Fallen Corporate Influencer:innen vom Himmel?
Definitiv nicht! Die Forschung zeigt, dass Gleichheit und Fairness, die im internen Miteinander gelebt werden, die Integration von Arbeitswerten in Richtlinien und Prozesse und die Behandlung von Mitarbeitern:innen mit Respekt und Würde einen festen Bestandteil des emotionalen Engagements darstellen (H. Devasagayam, 2013). Dauerhaftes Engagement wird zur Grundlage dafür, dass Menschen zu Botschaftern:innen ihrer Organisationen werden.
Interne Influencer:innen sind der Klebstoff, der die Transformation zusammenhält
Authentizität ist ein weiterer Aspekt – und kein einfacher! Die harte Arbeit beginnt damit, dass du erkennst, ob die Erfahrungen deiner Mitarbeiter:innen real und authentisch sind, im Vergleich zu dem, was nach außen vermittelt wird. Um die wahre Gesundheit deiner Kultur zu erkennen, musst du einen guten Draht zu dem haben, was die Mitarbeiter:innen sowohl online als auch offline sagen. Ist das, was das Unternehmen sagt und verspricht auch authentisch in Bezug auf das eigene Verhalten des Unternehmens? Dies ist wirklich die Ebene der Authentizität, die erreicht, erlebt und gelebt werden muss, damit eine kulturelle Transformation erfolgreich ist und sich tief im Unternehmen verankert.
Wie kann flowedoo dir dabei helfen? Du weißt nicht genau, wo du bei der Umsetzung einer agilen Transformation oder D&I-Strategie anfangen sollst? Du hast weitere Fragen über Ownership in deinem Unternehmen? Sprich uns an und wir informieren dich über die verschiedenen Möglichkeiten!
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Die Autorin
Tanya Akin ist Expertin, wenn es um das Thema Diversity & Inclusion geht. Bei der Transformationsbegleitung legt sie besonders viel Wert auf Nachhaltigkeit – denn gelebte Diversity & Inclusion ist eine grundlegende Veränderung, die im Kopf beginnt. Den Umgang mit verschiedensten Charakteren in Unternehmen hat sie durch langjährige Erfahrung in internationalem Umfeld gesammelt.
